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OVG-Beschluss: GESCHWINDIGKEITSKONTROLLE mittels „SECTION CONTROL“ bleibt vorläufig verboten

Das niedersächsische Oberverwaltungsgericht (OVG) hat das vorläufige Aus für das bundesweit erste Streckenradar bestätigt. Die gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Hannover eingelegte Beschwerde der Polizeidirektion Hannover wurde durch den 12. Senat zurückgewiesen.

Hintergrund ist ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sowie einer Klage, mit denen der Antragsteller und Kläger die Unterlassung der Geschwindigkeitskontrolle mittels Section Control begehrte. Section Control ist eine Geschwindigkeitskontrolle, bei der die Kennzeichen der Fahrzeuge an zwei Kontrollpunkten erfasst werden und so die Durchschnittsgeschwindigkeit ermittelt wird.

Bei diesem Verfahren werden die Kennzeichen unabhängig der Geschwindigkeit erfasst.

Das Verwaltungsgericht Hannover führt in seiner Begründung aus, dass mit der Erfassung in das verfassungsrechtlich garantierte informationelle Selbstbestimmungsrecht eingegriffen werde. Für einen solchen Eingriff bedarf es stets einer gesetzlichen Grundlage, die jedoch sowohl im sog. Treffer- als auch im sog. Nichttrefferfall fehle.

Zwar befand sich Section Control zu dem Zeitpunkt noch im Probebetrieb, dies ändere laut Verwaltungsgericht Hannover nichts daran, dass der Antragsteller und Kläger einen Eingriff in seine Rechte nicht hinnehmen müsse.

Ausschlaggebend für die Zurückweisung der Beschwerde der Polizeidirektion Hannover gegen diesen Beschluss war, dass diese sich nicht hinreichend mit den tragenden Gründen des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses auseinandergesetzt habe. Insbesondere konnte sie nicht darlegen, wieso der Antragsteller und Kläger eine Verletzung seiner Grundrechte im öffentlichen Interesse hinnehmen müsse.

Zwar ist gegen die Entscheidung des OVG kein Rechtsmittel gegeben, jedoch kann die unterlegende Beteiligte bei Änderung der Rechtslage eine erneute gerichtliche Überprüfung beantragen. Im Niedersächsischen Landtag wurde bereits ein entsprechender Gesetzentwurf zur Änderung des Niedersächsischen für Sicherheit und Ordnung eingebracht. Ob eine solche Rechtsgrundlage der Gesetzgebungskompetenz des Landes Niedersachsen obliegt, oder der Bundesgesetzgeber tätig werden muss, ist derzeit nicht geklärt.

Von daher bleibt abzuwarten, ob bzw. wann Section Control in Zukunft  überhaupt eingeführt wird.

NUTZUNG von MESSENGER-DIENSTEN

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit hat kürzlich den 27. Tätigkeitsbericht veröffentlicht und nimmt darin zur Nutzung von Messenger-Diensten Stellung.

Die Messenger-Dienste sind für die Telekommunikation besonders beliebt, da eine Kommunikation nicht nur mobil, sondern auch immer schneller von statten gehen. Weit verbreitet ist der Messenger-Dienst WhatsApp, der in den letzten Jahren jedoch häufig kritisiert wird. Besonders geht es dabei um den potenziellen Datenaustausch zwischen WhatsApp und Facebook, aber auch um die Erhebung von Telefonnummern mittels Adressbuchupload durch WhatsApp. Kritisch zu betrachten ist, dass das Unternehmen alle Kontaktdaten eines Nutzers verarbeiten kann, die auf dessen Mobiltelefon gespeichert sind und zwar unabhängig davon, ob der jeweilige Kontakt WhatsApp überhaupt nutzt. Zu WhatsApp liegen dem Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit unzählige Beschwerden und Anfragen vor. Dabei geht es einerseits ganz allgemein um die Datenschutzbestimmungen des Dienstes, andererseits aber auch um nicht bzw. nicht ausreichend beantwortete Auskunftsersuchen und um die Frage, wie Widerspruch gegen eine Datenweitergabe eingelegt werden kann. Aber welcher Messenger-Dienst ist eine gute Alternative? Diese Frage erreichte den Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit in den letzten Monaten unzählige Male. Das Angebot von Messenger-Diensten ist groß. Für welchen Dienst soll man sich nun entscheiden? Welchen Dienst setzt das eigene soziale Umfeld ein? Welcher Dienst ist sicher und datenschutzgerecht oder welcher nicht? Welcher Dienst läuft auf meinen Endgeräten (Smartphone, Tablet oder Laptop und PC)? Zu den gängigsten Alternativen Hoccer, Line, Signal, SIMSme, Skype, Telegram, Threema, Viber und Wire. Die Entscheidung für oder gegen einen Messenger-Dienst kann aber letzten Endes nur jeder selbst – bzw. im beruflichen Umfeld der Arbeitgeber – treffen. Denn es hängt schließlich immer auch vom individuellen Nutzungszweck und den daraus resultierenden Anforderungen an Vertraulichkeit, Verschlüsselung, Datensicherheit, Löschfristen etc. ab, welcher Messenger-Dienst den Anforderungen am ehesten entspricht. Und leider gilt auch hier: Solange die E-Privacy‑Verordnung nicht verabschiedet ist, sind viele Rechtsfragen der vertraulichen elektronischen Kommunikation noch nicht abschließend geklärt.

HINWEIS ZUM BETRIEBSRAT

Der Betriebsrat kann gemäß § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG durch den Betriebsausschuss oder einen nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss Einsicht in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter nehmen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen musste sich nunmehr mit der Frage auseinandersetzen, ob es ausreiche, dem Betriebsrat anonymisierte Lohnlisten vorzulegen. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass das Gebot der Datensparsamkeit und die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer beachtet werden müssen. Eine Offenlegung der Klarnamen müsse erst erfolgen, wenn der Betriebsrat bei Durchsicht der anonymisierten Daten Unregelmäßigkeiten erkenne und in Bezug auf diese Daten die Nennung der dahinterstehenden Arbeitnehmer verlange. Diese Auffassung wurde durch das Landesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18 abgelehnt. Der Betriebsrat hat ein entsprechendes Einsichtsrecht. Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen nicht entgegen. Eine Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung folge hier aus Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO, da die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten der Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung der Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat diene. Es bedürfe auch keine Entscheidung, ob das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer dem Einsichtsrecht des Betriebsrates entgegenstehe. Der Arbeitgeber ist zumindest nicht befugt, sich gegenüber dem Anspruch des Betriebsrates auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen.

Gegen diese Entscheidung wurde Rechtsbeschwerde eingelegt. D. h. letztlich wird das Bundesarbeitsgericht diese Frage zu entscheiden haben. Bis zu diesem Zeitpunkt ist davon auszugehen, dass die Einsichtnahme in die Bruttolohnlisten ebenso wie gemäß § 80 BetrVG gerechtfertigte Informationsansprüche des Betriebsrates nicht an datenschutzrechtlichen Erwägungen scheitern werden.

Sollten sich hieraus Nachfragen ergeben, so stehen wir Ihnen selbstverständlich gern zur Verfügung.

WICHTIGER HINWEIS ZUM BEWERBUNGSVERFAHREN

Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht untersucht gegenwärtig die Verarbeitung von personenbezogenen Daten in Bewerbungsverfahren. Schwerpunkt ist dabei die korrekte Umsetzung von Informationspflichten gegenüber Bewerbern, wodurch jeder Bewerber letztendlich auch erfahren soll, wie mit seinen Daten umgegangen wird.

Daher möchten wir Ihnen nachfolgend einige Hinweise zum Umgang mit Bewerberdaten und der Ausgestaltung von Bewerbungsverfahren geben.

  1. Personenbezogene Daten dürfen gemäß § 26 Abs. 1 BDSG verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Gemäß § 26 Abs. 8 BDSG gelten Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte. D. h. sie dürfen Daten verarbeiten, wenn dies für die Begründung eines Beschäftigungsfeldes es erforderlich ist. Gleichzeitig gelten aber auch die datenschutzrechtlichen Vorschriften in diesem Kontext.
  2. Art. 13 DSGVO sieht Informationspflichten im Zusammenhang mit der Erhebung von personenbezogenen Daten vor. Diese müssen zum Zeitpunkt der Erhebung der Daten erfüllt werden. Dies kann sich im Bewerbungsverfahren als schwierig darstellen.

Bei einer Stellenausschreibung auf einer Homepage sollten entsprechende Informationen über die Verarbeitung der Bewerberdaten bereits aufgenommen werden. Insbesondere bei Bewerbungsverfahren über Kontaktformulare sollte erwogen werden, auch die Zustimmung zur Datenverarbeitung einzuholen. Ob man auch eine Stellenanzeige in einer Zeitung oder im Internet mit umfangreichen Ausführungen belasten will oder ob über einen Link auf entsprechende Datenschutzhinweise verwiesen werden soll, müsste diskutiert werden.

Im Falle von Initiativbewerbungen sollte erwogen werden, unmittelbar nach Eingang der entsprechenden Bewerbung ein Formular mit entsprechenden Informationen und die Aufforderung zur Abgabe einer Einwilligung an den Bewerber zu übersenden. Gleichzeitig sollte darauf hingewiesen werden, dass ansonsten die Bewerbung nicht bearbeitet werden kann.

  1. Das Internet bietet vielfältige Möglichkeiten, sich über Bewerber zu informieren. Ganz allgemein wird es als zulässig angesehen, wenn mittels allgemein zugänglicher Quellen im Internet über Bewerber recherchiert wird. Auch der Zugriff auf Datenbanken wie Xing oder LinkedIn, die einen entsprechenden beruflichen Bezug haben, wird im Bewerbungskontext als zulässig angesehen. Ausgeschlossen sind aber Recherchen in privaten Datenbanken wie Facebook oder Instagram.
  2. Die Einholung von Auskünften bei vorherigen Arbeitgebern ist nur dann zulässig, wenn die Arbeitnehmer hierin eingewilligt haben. Dies kann z.B. dergestalt erfolgen, dass ein ehemaliger Arbeitgeber als Referenz angegeben wird. Allein die Benennung eines ehemaligen Arbeitgebers im Lebenslauf ist hierfür allerdings nicht ausreichend. Gleichzeitig ist es für einen ehemaligen Arbeitgeber unzulässig und stellt einen Datenschutzverstoß dar, sofern er auf Nachfrage Auskunft über einen Arbeitnehmer erteilt, wenn hieran keine Einwilligung vorliegt. D. h. ehemalige Arbeitgeber sollten sich im Zweifel bei dem Arbeitnehmer zunächst vergewissern, ob sie tatsächlich als Referenz benannt worden sind.
  3. Aufmerksamkeit sollte man unseres Erachtens auf dem Umgang mit Bewerberdaten im Betrieb schenken. Ob es erforderlich ist, sämtliche Daten des Bewerbers z.B. auch Adresse, Geburtsdatum etc. allen beteiligten Personen zugänglich zu machen, erscheint fraglich. Vielmehr sollte man erwägen, dass nur die für die Auswahlentscheidung erforderlichen Daten denjenigen Personen zugänglich gemacht werden, die in das Bewerbungsverfahren eingebunden sind. Weitere Daten sollten im Personalbereich getrennt aufbewahrt werden.
  4. Im Rahmen von Bewerbungsgesprächen dürfen nur solche Daten erhoben werden, die für die Entscheidung über die Stellenbesetzung erforderlich sind. Hier wird man sich insbesondere auch an denjenigen Grundsätzen orientieren, die im Arbeitsrecht für die Beurteilung der Zulässigkeit von Fragen gelten. So werden Fragen nach dem Gesundheitszustand, einer Schwangerschaft, einer Schwerbehinderung, der sexuellen Orientierung oder auch der politischen Einstellung nur im Ausnahmefall erforderlich sein. Die Erhebung dieser Daten wäre im Regelfall unzulässig. Zudem kann sie ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt. Dies kann mögliche Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern nach sich ziehen.
  5. Nach Beendigung des Auswahlverfahrens sind die Bewerberdaten zu löschen, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Eine Notwendigkeit, Bewerberdaten noch vorzuhalten, kann sich zum ergeben, solange mögliche Bewerber noch Ansprüche nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend machen können. Wenn derartige Ansprüche geltend gemacht werden, kann sich auf die Notwendigkeit des Verhaltens dieser Daten für einen längeren Zeitraum (Dauer des Rechtsstreits) ergeben, da der Arbeitgeber nur so umfangreich zu dem Bewerbungsverfahren vortragen kann. Dies gilt auch dann, wenn eine dritte Partei entsprechende Ansprüche geltend macht. Sollte ein solcher Fall nicht, so dürfte eine Aufbewahrung der Daten über einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten im Regelfall nicht erforderlich sein.

Sofern Arbeitgeber für zukünftige Bewerbungsverfahren noch auf entsprechende Daten zurückgreifen möchten, bedarf dies einer ausdrücklichen Einwilligung. Diese sollte nach Beendigung des Bewerbungsverfahrens eingeholt werden.